I contratti collettivi di lavoro hanno il potere di determinare le condizioni per i contratti a tempo determinato oltre la soglia dei 12 mesi.
L'articolo evidenzia alcune questioni operative derivanti da diversi contratti collettivi a vari livelli, creando confusione sulle regole da seguire.
La decisione del governo di delegare alla contrattazione collettiva riflette un ritorno alle pratiche passate e mira a far fronte alle esigenze tecniche, organizzative e produttive.
Restano validi i contratti collettivi esistenti sui presupposti causali, mentre possono essere ancora esecutivi accordi specifici stipulati ai sensi della norma precedentemente abrogata.
Nei casi in cui esistano diversi contratti collettivi, si può preferire accordi aziendali validi e più vicini alle esigenze operative e gestionali.
In assenza di accordi collettivi, il datore di lavoro può individuare le esigenze tecniche, organizzative e produttive che giustificano il contratto a tempo determinato.
È necessaria una chiara documentazione delle motivazioni dell'inserimento di condizioni causali specifiche per evitare potenziali controversie legali e il rischio di conversione del contratto a tempo indeterminato.
Il decreto consente contratti a tempo determinato in sostituzione di lavoratori assenti, ma non prescinde dai divieti previsti dalla normativa sul lavoro che potrebbero comportare la conversione automatica al contratto a tempo indeterminato.
L'articolo menziona anche i casi in cui non sono ammessi contratti a tempo determinato, come durante gli scioperi, nelle unità con recenti licenziamenti collettivi, durante le sospensioni del lavoro o l'orario ridotto a determinate condizioni, e da parte di datori di lavoro che non hanno effettuato valutazioni dei rischi per la sicurezza dei lavoratori e salute.